医疗期满后单位能否立刻解除劳动合同
[ 作者/记者:郭虹 | 来源:中国劳动保障新闻网 | 下载 | 2014-5-20 23:23:18 | 阅读: ]
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  [导读] 本案说明,用人单位在职工医疗期满后的用工管理上,要依法操作,否则要承担因违法解除劳动合同而加大用工成本的风险。

  【案例】 张某于2011年8月应聘到四川内江A公司从事保安工作,签订了三年期劳动合同,期限为2011年8月1日至2014年7月31日。2014年1月,公司安排全部职工身体健康检查时,张某查出患有乙肝(小三阳),公司担心传染,便依法给予3个月医疗期,并按月发放张某的基本工资(未低于当地最低工资的80%),到2014年4月30日医疗期满后,公司仍担心乙肝会在公司内传染,2014年5月1日,A公司以张某有乙肝传染病影响公司生产经营为由解除了与张某的劳动合同。同时,将解除劳动合同通知书送达张某。张某在解除劳动合同前月平均工资为1800元,A公司依法支付了张某经济补偿5400元。但张某领取经济补偿后,认为A公司以此理由解除劳动合同是歧视行为,且他的乙肝(小三阳)经治疗后有好转,无传染性,随即要求A公司恢复劳动关系。之后,张某与A公司反复协商无果,他发现单位与李某已签订劳动合同,顶替了他的工作岗位。在确认无法恢复劳动关系后,于2014年5月4日张某提请劳动仲裁,请求裁决A公司支付违法解除劳动合同双倍经济补偿即赔偿金10800元和解除劳动合同后的医疗补助费10800元。仲裁委受案后,经查实A公司存在违法解除劳动合同的情形,也存在A公司已支付张某一倍经济补偿5400元的事实。仲裁委对双方当事人释明相关政策法规的基础上,进行了开庭前调解。最后,成功调解:即通过A公司补足另一倍经济补偿5400元以及支付10000元的医疗补助费给张某作为违法解除劳动合同的补偿而圆满结案。

  【评析】 本案涉及两个问题,一是医疗期的规定问题;二是患病职工劳动合同解除的问题。

  第一,在本案例中,职工患病,公司给予医疗期,这是正确的。但张某医疗期应是多长时间,应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第三条“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:(一)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。”的规定来确定。本案中,张某实际工作年限8年,在A公司工作5年以下,医疗期为3个月,A公司给予的医疗期是正确的。

  第二,医疗期满以后,如果单位拟解除劳动合同,其依据是《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”。如果不能再从事原工作或另行安排的其他工作(需经劳动鉴定委员会确认),则单位可以解除与其的劳动合同,同时支付经济补偿及医疗补助费(医疗补助费标准,根据劳​部​发​【​1​9​9​4​】​4​8​1​号第六条的规定,不应低于6个月工资;若患重病的,还应额外支付医疗补助费的50%;患绝症的,额外支付医疗补助费的100%)。在本案中,张某医疗期满后,A公司未依法安排张某从事原工作或另行安排其他工作,也未提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同,由于A公司存在违反《劳动合同法》第四十条的规定程序,故仲裁委通过调解,支持了张某的诉求。

  本案说明,用人单位在职工医疗期满后的用工管理上,要依法操作,否则要承担因违法解除劳动合同而加大用工成本的风险。

 

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