《劳动合同法》两周年“拷”之优势初现
[ 作者/记者:许杏彬 | 来源:中国经济导报 | 下载 | 2010-7-22 0:22:39 | 阅读: ]
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  《劳动合同法》颁布实施两年来,特别是《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)颁布实施以来,各级政府和地方劳动行政部门加大了宣传力度,尤其是重点宣传维护劳动者合法权益的立法宗旨以及实现劳动关系双方力量与利益的平衡,进一步消除了社会各界的疑虑与分歧,统一了思想认识,澄清了误解,更好地帮助了用人单位和劳动者全面准确理解和执行《劳动合同法》。

  总体上看,自《劳动合同法》及《实施条例》颁布实施以来,其立法精神日益深入人心,企业劳动合同覆盖面和职工劳动合同签订率进一步提高,劳动合同质量不断提升,劳动合同制度已基本建立,劳动关系总体和谐稳定,没有出现因实施《劳动合同法》而大量突击裁员或解除劳动合同的现象,没有出现因实施《劳动合同法》直接导致企业大量关停,或导致熟练工人大量流失的问题。全国劳动力市场供求平稳,劳动者合法权益得到有效维护。各地通过加大宣传培训力度、完善相关配套政策、强化执法监察等措施,切实维护了用人单位和劳动者双方的合法权益,有力地促进了劳动关系的和谐稳定,贯彻实施工作成效初显。目前,随着企业用工管理的逐渐规范和规章制度、工作程序的不断完善,不和谐的声音也逐渐减弱,人们面对《劳动合同法》的态度变得更加理智、客观、平静,《劳动合同法》经过时间和实践的考验,已渐渐被企业接受和认可。

  ――许杏彬《劳动合同法贯彻实施跟踪研究报告》

  《劳动合同法》将走向何处

  《劳动合同法》出台的过程,一直饱经争议;颁布实施后,唱衰的声音也不绝于耳。金融危机背景下,不少企业开始采取裁员的方式“过冬”。某些地方官员也建议暂缓执行《劳动合同法》的有关规定,以帮助企业渡过金融危机难关。一时间,关于《劳动合同法》未来的走向让人感觉扑朔迷离。

  我们认为,《劳动合同法》的贯彻实施,既涉及政府职能的转变,也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整。进一步推动这部法律的全面实施,仍是一项艰巨的任务。当前,全球金融危机对劳动关系的影响尚未完全显现,加上人民币升值、原材料上涨、产业政策调整等多种因素的影响,一定程度上给低技术含量的劳动密集型企业劳动关系的运行产生冲击。因此,“软执法”的现象在一定时期内还会程度不同地存在;长期看,各地政府及相关部门将在企业劳动关系的指导和服务、以农民工为主的劳动合同签订、劳动争议的调解仲裁和劳动保障监察、社会保险制度、发挥协调劳动关系三方机制的作用及配套规章等方面采取新的措施,来推动这部法律的贯彻执行。当然,在这个过程中,有关方面还需要高度关注跨国资本对立法者的影响、资本利益对执法者的影响、地方利益对司法者的影响和经济形势对守法者的影响。

  劳动合同签订率明显提高

  《劳动合同法》实施后,多数省区市规模以上企业劳动合同签订率在90%以上。据人力资源和社会保障部公布的资料统计,截至2008年9月底,按照全国规模以上企业统计口径,劳动合同签订率为93%,比前一年度提高2.3个百分点。2008年上半年,全国签订集体合同109.1万份,比2007年增长11.9%;集体合同覆盖单位183.4万个,比2007年增长7.59%;集体合同覆盖职工1.43亿人,比2007年增长11.86%。截止2009年6月,全国多数省(区、市)规模以上企业劳动合同签订率在90%以上,新疆、辽宁、四川上半年企业劳动合同签订率为93.1%,分别比去年同期上升8个百分点。长期存在的农民工劳动合同签订难的情况开始好转,使用农民工多的广东达到82%,农民工输出多的四川达到77.5%。2009年全国劳动合同签订率计划为94%,截止年底,全国劳动合同签订率实际达到94%,完成全年计划。

  值得一提的是,劳动合同法实施之后,一些国家机关积极学习和贯彻,开始与使用的工勤人员签订劳动合同,不仅提高了劳动合同签订率,而且起到了较好的示范带头效应。据人力资源和社会保障部公布的劳动监察信息显示,2009年全国事业单位聘用合同签订率计划为80%。截至年底,全国事业单位聘用合同签订率实际达到80%,顺利完成全年计划。

  新签劳动合同期限显著延长

  劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重损害了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》实施后,这种情况有所改善。总体看,接受我们调查的企业与劳动者签订劳动合同的平均期限均有所延长,无固定期限劳动合同也有所增加。其中,2008年广东省新签劳动合同中期限在3年左右的有较大幅度的提高,江苏省签订一至三年期限劳动合同的职工达到49.09%,一年及以下期限的劳动合同较上年末减少14.42%,无固定期限劳动合同增加1.19%。从各地劳动合同签订情况看,截至2009年6月,用人单位新签劳动合同多数选择中长期劳动合同,一年以下的劳动合同数量明显减少,3~5年劳动合同数量明显增加。上半年,北京一年以下的劳动合同同比下降31.8%;云南一年以下的劳动合同同比减少30%,3~5年的劳动合同同比增长20%;宁夏今年新签订的劳动合同中,三年以上期限的占70%。

  社保扩面征缴工作获得稳步推进

  社会保险事关广大人民的切身利益。实践中,有的企业用工近百人却只有几人参保,有的企业参保与缴费不同步,损害了职工的合法权益,用违法获得的低成本来追逐高额利润,严重影响了社保基金的正常运转。《劳动合同法》将参加社会保险列入劳动合同的必备条款,同时将不缴保险作为即时解除劳动合同的条件加以规定,明确了依法参加社会保险和缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务,无论用人单位和劳动者是否约定、如何约定,均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。截至2009年9月底,基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险参保人数分别为22857万人、36295万人、12492万人、14484万人、10314万人,分别比去年底增加966万人、4473万人、92万人、697万人和1060万人。1~9月,5项社会保险基金征缴收入9534亿元,同比增长15.4%。需要特别指出的是,今年第三季度和第四季度,农民工参加失业保险和工伤保险的人数比前两个季度有了明显增加。

  企业制定、完善规章制度的积极性空前高涨

  企业规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段,同时也是预防和解决劳动争议的重要依据;它直接规范有关劳动者的劳动权利和义务,是对国家法律、法规的有效延续和补充。随着实施了20多年的《企业职工奖惩条例》(下称奖惩条例)被依法废止,使得企业依据《奖惩条例》所制定的企业规章制度中对员工的开除、除名、辞退、罚款等规定失去了法律依据。企业清理、修订和完善内部规章制度的工作迫在眉睫。实践中,由于企业规章制度本身存在瑕疵或不足,导致了大量劳动争议的产生,成为引发劳资纠纷的主要根源。《劳动合同法》对企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定,企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;同时,《劳动合同法》强调在解除劳动合同、调职离岗、奖惩等方面必须讲究依据。这就对企业制定内部规章制度提出了更高的要求。我们在调研中发现,许多企业为适应新法环境,从完善自身的制度着手,加强和细化了现有的规章制度,尤其是在招聘、使用、辞退、工资、年假、加班等制度方面更加规范,减少了原来的随意性。与此同时,更加重视通过奖惩、考核及培训等制度激励员工劳动积极性和工作能力的提高;企业用工风险意识加强,对原来比较忽视的制度环节,如企业技术和信息保密制度也同时得到了健全。

  企业用工机制发生根本改变

  企业用工机制,一般指企业招聘员工的要求、条件和组织培训员工、进行人力资源开发等一系列人事管理方面的相关制度。长期以来,我国劳动者“身份界限”尚未彻底打破,用工制度处于新旧制度并存,用工实行多轨制,未完全与市场接轨。《劳动合同法》颁布实施前,许多用人单位都存在多层用工体制,并有正式工、合同工、临时工、派遣工、劳务工、置换工等多种用工形式。我们在南方调研中发现,某大型国有企业劳动用工形式复杂,同一系统竟然存在七种不同身份的员工,其待遇与管理方式也不尽相同。在招聘、用工方面,不与员工签订劳动合同的现象十分严重,导致许多劳动争议因为没有劳动合同不了了之,直接损害了劳动者的合法权益。

  《劳动合同法》确立了用工即建立劳动关系、建立劳动关系必须签订书面劳动合同、书面劳动合同必须要具备所有必备条款、劳动合同的签订、履行、变更都必须遵循协商一致原则的思路,并规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。在这一规定的要求下,原有不签订劳动合同、不交社保的现象得到遏制,劳动者的合法权益得到保护。同时,还提供了多种用工方式供企业选择使用,如直接用工、业务外包、劳务用工、劳务派遣、非全日制用工等方式。在新法环境下,企业既要做到合法、灵活用工,又要降低企业的用工成本和用工风险,同时还要保障劳动者的合法权益不受侵害,就要根据企业自身岗位、职务的特点以及员工的实际情况,根据各种用工方式的特点,灵活使用用工方式,争取合法降低用工成本和用工风险。

  企业用工结构发生变化,用工形式得到规范

  党的十一届三中全会以前,我国实行“铁饭碗”式的用工制度,用工结构相对比较简单,即“固定工为主,临时工为辅”,用工形式也较单一;1986年,国务院提出在国营企业实行劳动合同制,并在全国普遍推开。近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变化,用工形式也呈现多样化,除固定工外,还出现了农民工、临时工、劳务工、小时工、季节工、承包工、派遣工等。劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生,直接影响劳动关系的和谐稳定。

  针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势,《劳动合同法》除规定固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种形式外,还对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式进行了专门规范,一是针对劳务派遣这种新的用工形式,对用工单位应承担的连带责任、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的期限以及被派遣劳动者享有同工同酬和参加工会的权利等方面作出了具体规定,第一次以法律的形式明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务;二是在现行政策的基础上,对非全日制用工从法律层面上作出了与全日制用工不同的特别规范,既满足了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,又体现了对劳动者合法权益的保护,使不同就业形态下的劳动者的合法权益得到有效保护。课题组在南方调研时发现,湖南某单位在《劳动合同法》颁布后,对本单位的用工形式进行了清理,将过去分别来源于11种形式的用工做了摸底和规范。

  劳动者的法律意识普遍增强

  《劳动合同法》实施后前所未有的宣传力度,同时也是一场前所未有的普法过程,加上《劳动争议调解仲裁法》的出台,劳动者的维权意识普遍得到了增强。这可以通过劳动争议案件的急剧上升反映出来。2006年截至10月底,北京市朝阳区全年受理的劳动争议仲裁为2146件,2007仲裁年度为3357件,2008仲裁年度为10350件,净增长208.3%;3人以上的集体劳动争议增加迅速,2008仲裁年度朝阳区劳动争议仲裁委员会共受理集体劳动争议322件,涉及2035人,均较2007年有3~4倍的增长幅度。2008年1~9月,上海市浦东新区劳动争议仲裁院共受理劳动争议案件5350件,而2007年同期仅为1846件,增长近300%。从全国各地区来讲,劳动争议案件的平均增幅达到50%~300%,个别地区甚至达到了500%。

  在调研中,笔者还发现一个有意思的现象,2007年底至2008年9月,由于社会上对《劳动合同法》的误读,故意不签书面劳动合同而期盼着向企业主张双倍工资赔偿的劳动者颇有一定数量;《劳动合同法实施条例》(以下称《实施条例》)颁布后,由于仲裁的依据更明确,职责更分明,也更加具有操作性,这种盲目维权的现象也基本减少。这从另一个侧面说明,随着劳动合同法的实施,员工的权益意识被激发,开始关注并积极维护自己的合法权利。

  大力提升了我国人力资源管理水平

  《劳动合同法》的颁布和实施给我国企业人力资源管理和开发带来巨大的冲击。客观的说,这种冲击,是挑战,但更是机遇。我国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。传统的人力资源管理理念将工作的重心放在成本控制上,忽视劳资关系的协调,对企业文化培育不足。这种管理模式的后果导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。《劳动合同法》总结已有劳动法律、法规和政策的实施经验,针对一些实践中问题比较严重、反映比较集中的问题,在制度设计上做了更为明确的规定,将用工管理纳入透明的法制化轨道。简单地讲,《劳动合同法》的实施将会对企业人力资源管理产生四方面影响:一是违规成本提高。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。违规的赔偿责任和违法责任,让企业的违法用工成本也大幅提高;二是用工风险加大。《劳动合同法》对试用期做了严格规定,违反试用期规定将可能导致企业被动用工,并面临签订无固定期限劳动合同、支付双薪的风险。另外,

  禁止随便约定违约金和赔偿金、如何防止核心岗位的泄密也是企业在用工是需要考虑的问题;三是用工难度提高。《劳动合同法》鼓励劳动关系长期化、稳定化。如何有效地保持人员合理流动,避免劳动关系僵化?如何签订劳动合同期限?如何对待年龄较大的员工?这些都将是未来企业人力资源管理工作要面对的难题;四是法制化管理压力增强。《劳动合同法》规定,企业制定规章制度的内容不仅要合乎法律的要求,而且制定程序必须要民主,没有经过民主程序制定出来的企业规章制度是无效的。人力资源法制化管理将成为新的趋势。

  《劳动合同法》给企业人力资源管理带来了不少挑战,这种挑战是社会进步和经济发展的必然要求。从个体角度看,人的价值越来越得到尊重和认可;从经济角度看,劳动力成本优势已逐渐势弱。随着普法宣传的推广和对《劳动合同法》的理解加深,企业逐渐认识到:与其应对、规避《劳动合同法》,不如顺应形势,知法、守法,夯实基础管理,不断提高管理水平。调研中,我们了解到,很多单位于《劳动合同法》实施后成立了由主要领导挂帅的内部实施小组;人力资源管理部门的机构升格、人员增加;管理制度健全,操作流程规范;专门的法律顾问开始大量出现。企业开始重视人才战略,在招聘、员工培训、完善内部管理、薪酬福利和企业文化建设等方面下功夫,并取得了明显成效。

  推动了我国地方劳动保障法制建设

  改革开放以来,我国地方劳动保障立法不断完善。特别是党的十六届四中全会提出,依法执政是新的历史条件下党执政的一个基本方式。各地政府增强法律意识,加强法制建设,加大立法步伐,坚持依法管理和依法行政,完善劳动就业体系和以养老、失业、医疗保险制度为重点的社会保障体系建设,健全职业培训制度,建立健全就业服务体系;在现有劳动保障制度基本框架的基础上,制定了内容涉及劳动力市场管理、社会保险费征缴、工伤医疗、失业保险、工资等方面的地方性法规、规章及规范性文件,并根据国家在促进就业、社会保险、劳动合同管理等方面法律的出台,适时制定贯彻实施办法,初步形成地方性劳动和社会保障法规体系。

  同时,劳动合同法的实施,既使制度本身过于原则性的问题不断出现,也对相关立法的滞后性带来了暴露。针对这些问题,很多地区相继出台了一些配套立法或者解释。其中有些是对劳动合同法规定的具体化,还有一些是对劳动合同法的配套规定。

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