推进劳动合同制度 促进劳动关系和谐
[ 作者/记者:蔡忠权 | 来源:重庆人力资源和社会保障网 | 下载 | 2010-10-26 22:52:54 | 阅读: ]
收藏到:

  《劳动合同法》是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法在我区实施以来,社会反映良好,初见成效,广大劳动者衷心欢迎和拥护,多数用人单位能够严格遵守。与此同时,劳动合同法在实施中也存在着不容忽视的问题。今年初全区抽样了100户企业,开展了《劳动合同法》实施情况的调查研究,在经济开始复苏的当前,如何深入贯彻《劳动合同法》,促进劳动关系的和谐稳定,是一个值得关注的课题。

  一、劳动合同法实施后取得的成效

  (一)劳动合同签订率大幅上升

  我区国有企业、集体企业单位劳动合同签订率基本达到100%,私营、民营企业劳动合同签订率达到88.07%,个体经济劳动合同签订率达到75.4%。同时劳动合同短期化现象得到有效遏制,1年以下劳动合同占2.9%,1-3年劳动合同占55.03%,3年以上劳动合同占13.4%,无固定期限劳动合同占27.07%。

  (二)劳动合同内容逐步规范

  81%的被调查单位按照现行法律法规对本单位的劳动合同文本进行过部分修正,从收集的企业劳动合同文本看,其中70%以上的文本根据《劳动合同范本》的要求重新进行了制定,在形式要件和实质内容上都能满足《劳动合同法》规定的劳动合同期限、劳动报酬等九项必备条款的要求。

  (三)职工保险权益逐步完善

  参与调查的100户用人单位、19400名职工中,有81户用人单位、15877名职工参加了社会保险,分别占被调查单位的81%和被调查人数的81.18%,国有企业基本实现全员全险种参保。只是民办非企业、民营企业、个体经济参保情况不理想,存在险种不齐,人数不足的现象。

  (四)企业制度较为完善,执行基本到位

  调查发现,96%的国有企业、集体企业建立了完善的工时制度和休息休假制度;73.4%的民营企业、私营企业、民办非企业单位、个体经济实行了较为完善工时制度。

  总的来看,《劳动合同法》实施以来,全区劳动关系得到了明显改善,解除或终止劳动合同数量明显减少,用人单位落实职工合法权益意识明显增强,企业经营者和管理者通过《劳动合同法》学习培训,熟悉了劳动保障法律法规,提高了企业规范用工的能力和水平;劳动者熟悉有关维权渠道和举报投诉方式,依法维护自身合法权益的意识大大增强。

  二、劳动合同法实施中存在的问题

  (一)企业认识不到位,依法维权意识淡漠

  一些企业认为执行劳动合同法有关条款大幅增加用工成本;有些在社会保险等方面过去对员工“欠帐”较多的单位,害怕清算加班费补社保费“历史旧帐”,认为劳动合同法过于超前,按企业规模或行业类别实行差别政策或缓冲政策,有对执行法律采取消极应付的态度。

  (二)企业规避法律行为,职工权益受到侵害

  最为突出的就是滥用劳务派遣。由于劳动关系与雇佣关系、劳务关系法律后果的差别非常大,有些企业想方设法将劳动者引向雇佣关系、劳务关系等用工方式,既能规避与劳动者签订合同,特别是无固定期合同,以免除劳动法律责任,又能大幅节省工资和社会保险成本。由于《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,而何为临时性、辅助性、替代性,目前没有明确界定,这给一些企业滥用劳务派遣工提供了空间。我区一个较大规模的劳动服务公司,有劳务派遣用工达4000多人,均是向各机械加工企业派遣一线生产工人。用工单位不是用人单位,职工要维护其合法权益,成本加大。

  (三)企业依法维权意识淡漠

  在实际工作中,很多企业依法维权意识淡漠,没有深刻理解劳动保障法规政策,没有认真研究和使用法律有效保护企业的合法权益,主观上认定《劳动合同法》偏袒职工。他们反映部分职工素质偏低、过分看重个人利益,频繁出现拒不签订劳动合同、不告知不交接就无故离职、向竞争对手出卖商业机密等。事实上由于企业没有采取合法有效的措施,没有签订补充合同、约定保密协议、竞业限制及违约责任等,使企业蒙受了不必要的损失。

  (四)个别行业用工亟待规范

  加工制造、建筑劳务、餐饮服务行业长期存在用工管理混乱、劳动合同签订率低、社会保险覆盖率低的老大难问题;建筑劳务单位长期采取班组长承包制,不签订劳动合同,不结算当月工资的做法;小餐饮、小加工、小制造企业迫于不断变化的市场行情和微薄的利润空间,大量使用农民工,采取口头约定用工期限、劳动报酬和工作时间的做法,都为今后出现大量劳动纠纷和劳动争议埋下了隐患;由于没有明确政策规定,劳动保障部门无法有效监管派遣公司,不能对其派遣资格和派遣行为进行审查,也不能充分保障被派遣人员的合法权益;部分企业尤其是国有企业存在两种用工制度短期内难以消除,有些企业与老职工即所谓的“正式工”和新增外地职工即所谓的“外来人员”虽然都订立劳动合同,但合同内容存在较大差别,对所谓“正式工”使用的是劳动保障部门推荐的格式文本,条款较全面,内容较细,但对“外来人员”订立合同往往使用企业自制文本,条款粗,内容简单,同样岗位、同样工种的职工因“身份”不同,在劳动报酬、社会保险、企业内部福利等诸多方面存在较大差异,“外来人员”与当地职工同工不同酬现象比较普遍。

  (五)劳动争议纠纷增加,社会稳定隐患大

  2009年我区劳动争议案1408件,与2007年相比,增加94%.一是劳动者的诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变,由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、年终绩效分配、社会保险、休息休假等多维诉求转变,今年上半年劳动报酬和社会保险争议案件数占立案处理数的70%。二是由国有、集体改制企业劳动争议为主向私营企业劳动争议为主转变,私营企业、事业单位劳动争议案件增幅最大。三是追索社会保险,加班工资,企业因改制遗留的职工社保问题及老职工的退休问题,企业将劳动关系强行转轨为劳务派遣关系集体劳动争议快速增长;一些中小企业经营困难突然倒闭,老板携款失踪,社会稳定隐患大。

  三、存在问题的原因分析

  (一)对劳动合同法理解存在偏差

  1、企业误读误解.

  一是,误认为劳动合同法会大大增加劳动成本。合同期满终止合同支付的补偿金,不是必然会发生的,如果合同期满续签合同或职工不愿续签合同就不用支付了。社保支出。1995年的劳动法已有规定,此次劳动合同法作了刚性规定,对前几年认真执行劳动法的企业来说,实施劳动合同法后并未增加社保费用,对那些未很好执行劳动法的企业来说也只是应付而未付的费用,不能算作新增成本。二是,误认为无固定期合同是“终身合同”,担心无法自主用人、优胜劣汰。事实上,扩大无固定期合同的使用,有利于建立长期和谐稳定的劳动关系,以增强员工对企业的忠诚度,较好地解决“招人难、留人难”的矛盾。三是,误认为劳动合同法过多向职工利益倾斜。劳动合同法平等保护双方利益,力争实现“双赢”,只是对现实存在的劳资力量不平衡的矫正。维护职工的合法权益和维护企业的利益是相得益彰、完全一致的。

  2、职工片面理解

  认为只要不签订合同,就可以获得双倍补偿工资,一年后还可转为无固定期合同,因此故意拖延签订劳动合同;有的认为无固定期合同就是“铁饭碗”,干与不干、干多干少一个样,合同一签就可以高枕无忧了;有的误解“同工同酬”的规定,简单认为同岗位就应同工资,不了解实行非计件工资制岗位的工资,要从绩效、能力出发,综合考虑工龄、技术等级等因素;营销、餐饮、旅游、航运等特殊行业的企业员工,对特殊工时制理解不透,认为8小时之外就是加班;还有的职工担心企业批量裁员无制约,认为法律虽对解雇个别员工的条件作了严格限制,但对批量解除员工的条件却较宽松,缺少具体限制,企业只要提前通知工会及向政府备案就可裁员,政府如不加强管理和监督,就业会更加没有保障。

  3、社会危机理解:

  未作深入调查研究和认真思考的人,认为劳动合同法实施后,使企业劳动成本上升20%以上,会影响企业发展,影响投资环境,影响招商引资;有的把国家宏观调控措施实施后,企业遇到的经营困难归结于劳动合同法的实施。社会舆论、媒体也较多关注劳动者维权,较少关注劳动者应尽义务和企业合法权益。

  (二)部分企业用工理念和用工管理不适应法律要求

  劳动合同法对所有企业,包括国有企业、外资企业、民营企业以及个体工商户,适用统一法律标准,对企业特别是原来用工不太规范的企业提出了新的较高的要求。企业必须改变用工管理理念,进一步完善规章制度,使用工管理模式从粗放型管理向以人为本、依法规范、以制度管人的新型人力资源管理转变。当前,部分劳动密集型中小企业用工量大,用工成本低廉,用工方式灵活,由于内部管理制度不够完善,实施劳动合同法后有些不适应;有些企业注重成本控制和营销管理,忽视人力资源管理,对劳动合同法新的要求不能积极应对,及时修改管理制度,导致劳动纠纷频发,并常常处于败诉境地;一些企业劳动争议案件增多,深层次的原因还是企业长期用工不规范,管理制度存在缺陷,矛盾积累多年得不到及时处理等等。

  (三)劳动合同法本身也存在一些不足

  一是非典型劳动关系缺乏法律规范。如双重劳动关系以及商业销售、承发包等领域用工关系,与传统的劳动关系存在很大差别,而法律对此缺乏专门的规定,使这类纠纷长期面临无法可依的困境。

  二是无固定期合同有些内容尚不明确。如“在本企业连续工作满十年”,如何界定“连续”的含义?同一集团下的不同二级法人单位间劳动者的转移是否算作连续;国企改制,本企业工作年限是否连续计算,这些都需要进一步加以明确。

  三是解除合同的条件存在争议。如“严重违反规章制度”、“不能胜任工作”,存在很大的弹性,极易导致仲裁与诉讼执法尺度的不统一。

  四是劳务派遣易被不良企业滥用。要进一步明确劳务派遣制度适用的范围,将其限制在合理范围内,同时赋予强制性法律规范的效力。

  此外,关于同工同酬、专项培训费的界定,用人单位以恶性竞争为目的“挖墙角”、职工恶意“跳槽”是否应赔偿损失等,都需要研究和细化。

  四、对进一步推进劳动合同法贯彻实施的几点思考

  (一)加大学习执行力度

  提高普法工作的针对性,可运用典型个案、详实数据和多种形式,搞好法律辅导和政策释疑。一是各级政府和执法部门要提高认识,对法律的熟知程度,执行力度直接关系到这部法律的贯彻执行效果。二是引导企业正确理解并实施好法律,健全企业内部管理,规范用工行为,增强社会责任意识,对部分企业产生的异议,要加强引导,消除误解法律的影响,纠正错误的做法。三是组织劳动者认真学习和理解法律,提高劳动者依法维权和自觉履行法律义务的意识,加强劳动者的职业道德教育,树立正确的就业观。

  (二)进一步强化服务意识

  政府部门要努力提高政府机关服务意识,加大对劳资关系的调节力度,关注劳资纠纷的动向,主动与劳资双方沟通,防止出现影响社会和谐的群体性劳资纠纷;积极创新工作机制,稳妥推进《劳动合同法》的实施.对于法律明确规定的内容,要督促执行好,对于法律规定暂不明确的,要深入调查研究,及时向有关方面反映,特别要正视企业用工的历史欠帐,主要是欠缴社会保险的历史遗留问题,稳妥加以解决;指导企业对照法律梳理存在的问题,帮助企业完善内部规章制度,引导企业不断提高劳动管理水平。

  (三)积极完善配套法规

  《劳动合同法》作为规范社会主义市场经济条件下劳动关系的基础性法律,适用于全社会所有用人单位和劳动者,涉及范围广,影响程度深,由于地区经济发展水平、劳动者素质、不同行业、不同企业经营管理水平千差万别,在执行中遇到困难和问题也不尽相同,需要因地制宜、因企制宜,立足衔接性、具体化和可操作,制定相关配套政策措施,增强法律可操作性,为法律得到更有效的贯彻实施提供制度支持。当前应当结合执法检查中发现的一些突出问题,针对法律条文不完善、不清晰、操作性差的地方,尽快深入调研论证,制定相关政策规定。

  (四)加大劳动监察执法和争议仲裁的力度

  帮助、指导、监督劳动关系双方订立和履行劳动合同,建立和谐稳定的劳动关系;加大劳动法律监督和劳动争议调处工作力度,把劳动法律法规监督和劳动行政执法有机结合起来,积极开展监督检查活动,严肃查处违法侵权案件;建立劳动争议预警机制,妥善处理群访事件,维护职工队伍和社会的稳定;加快建立健全劳动争议仲裁机构和调解组织,推进仲裁机构实体化和仲裁队伍专业化建设,不断提高劳动争议处理效率效能;加强协调配合,劳动、工会、工商联和法院等单位要建立健全联系、协商机制,形成合力推进、齐抓共管的工作格局,有力推动劳动合同法的贯彻执行。(作者单位:九龙坡区人力资源和社会保障局)

 热门社保政策法规
 各地热门社保政策
 热门社保查询工具
 热门社保参考资料