劳动合同期限因岗而异
[ 作者/记者:陈雯 | 来源:海门日报 | 下载 | 2012-6-14 20:18:56 | 阅读: ]
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  在为企业作咨询指导时,常会碰到诸如企业新进员工签订几年的劳动合同、劳动合同到期后续签几年、签订无固定期限劳动合同会不会增加解雇成本等问题。笔者就如何选择员工劳动合同期限谈一些想法。

  劳动合同期限的选择属于员工个性化管理的范畴

  很多企业对员工劳动合同的期限实行统一的原则,即相同岗位或同时进来的员工,劳动合同的期限是统一的。这样的合同期限管理理念是值得商榷的。对于劳动合同期限的选择,人力资源管理部门必须要思考为什么签订这个期限的劳动合同(2年、3年或5年)?劳动合同到期,这些员工应当如何管理?从管理的角度出发,不同岗位对员工的要求不一样,有的岗位需要一定比例的员工流动性以给岗位带来活力;同一岗位对不同的员工也有不同的要求,有的员工需要长期留用,有的员工需要定期淘汰。因此,劳动合同期限的选择不能一概而论,而应从岗位、员工的来源地、员工的学历与技能、员工的替换率等诸多因素统筹考虑。

  劳动合同期限的选择要考虑岗位员工流失率

  劳动合同期限的选择因岗位不同而不同,不同岗位员工的流失率也不同。对于流失率较高的岗位,应该考虑签订长期劳动合同,因为一方面可以降低员工的流失率,能给员工带来工作与生活的稳定性;另一方面可以降低企业的离职成本,签订长期劳动合同。员工的离职只能以辞职的方式体现,离职成本低。而固定期限劳动合同通过合同期满来调控员工的离职比例时,必然带来相应的离职成本。对于流失率比较低的岗位,应该考虑签订3~5年的固定期限劳动合同,使该岗位有一定的流动性,并通过选择与优秀的员工签订长期劳动合同。

  劳动合同期限的选择应考虑员工的可替代性程度

  不同岗位和员工的可替代性不同,招聘与培训成本也不同。对于替代性高的员工,招聘与培训成本比较低,远低于长期用工带来的该岗位工龄工资与福利待遇的增长幅度,那就应当考虑中短期劳动合同(1~3年);对于替代性比较低的员工,员工的招聘成本与培训成本远大于其他的成本,或者本身就具有一定的稀缺型。那么劳动合同期限的选择应当是中长期劳动合同(5~8年)或长期劳动合同。

  劳动合同期限的选择要结合员工的退出机制

  很多企业与员工签订劳动合同时没有考虑员工的退出问题。实践中,企业都出现过这样的问题,如“某员工能力可以,表现也还可以,但现在不需要这个员工,如何辞退”?这就是因为在签订劳动合同时,人力资源部门与员工没有很好地沟通或规划员工的退出机制而导致的。若签订劳动合同时,就已经规划好了该岗位2年、3年、5年的用人需求,那么劳动合同的期限就可以根据需求进行不同的选择,进而通过劳动合同期限的选择达到退工目的。

  劳动合同期限的选择与企业战略发展规划相结合

  一些企业在员工入职或续订劳动合同时,没有考虑企业的战略发展规划,导致劳动合同的期限选择无法与企业将来用工的人才储备或员工退出相匹配。在实践中出现某个阶段企业特别缺人,需要人力资源管理部门加大招聘力度。有时,企业也会出现大量冗员,因此,就需要人力资源部门想办法裁员。这两种现象一定程度上是由于企业劳动合同期限的选择没有与企业战略发展规划挂钩而导致的。因此,劳动合同期限的选择,应该考虑企业未来3至5年内的发展战略或用人的总体需求,而不能仅仅考虑当年的企业用人需求。所以,劳动合同期限的选择就应当体现公司人才储备或人才退出。

  综上所述,在劳动合同期限选择上,应充分考虑企业可持续发展,选择因人而异、因岗而异、因时而异。

  [原文地址:http://www.clssn.com/html/Home/report/59768-1.htm]

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